رسالة إلى مدير – تنمية إبداع الموظفين

أخي المدير،

لعلك تعبت من مراقبة ومتابعة الموظفين للتأكد من أدائهم للمهام التي وكلت لهم، أو لعلك مدير من طراز ثاني على غير دراية بما يسري تحتك ما دمت أنت صاحب القرار الأخير والكرسي الوفير. اليوم، أحببت أن أرسل إليك رسالة مفيدة. رسالتي ستناسبك بإذن الله حتى لو كنت مدير من النوع الأخير.

لا أدري كيف وصلت إلى هذا المنصب؟ هل عملت في هذه الشركة أو المنظمة سنين طويلة لكي تصل هنا، أم أن دراساتك العليا أهلتك لشغر منصب المدير، أم أن علاقاتك الواصلة هي التي أوصلتك هنا؟ حقيقة، كيفية وصولك إلى المنصب لها تأثير كبير على أدائك، ولكن ليس لها أي تأثير على مدى أهمية هذه الرسالة. العديد من المدراء ينسى دوره ومهمته في العمل، ويعتقد بأن منصب المدير يسمح له بالوصول إلى العمل متأخراً، وبشرب عدد أكبر من أكواب القهوة، وباستعباد بعض الموظفين.

ناهيك عن هذا كله، أسمح لي بأن أسألك سؤال مهم: إجمالياً، هل يحبك فريق عملك أم لا؟ هل يرى فيك فريق العمل القدوة الحسنة والقائد المتبع؟ يجب عليك أن تراجع أوراقك لتتفحص ماهية علاقتك مع موظفيك. إن العلاقة البيروقراطية القائمة على مبدأ أن المدير وأنت الموظف ليست الأنجح، وثمارها ليست الألذ والأسرع إلى النضوج. اليوم، أريد أن أقترح عليك مقترح: لماذا لا تصبح مجرد زميل عمل، لماذا لا تحاول أن تساوي بينك وبين فريق عملك ولو شكلياً. لو سمحت لموظفيك في إنتقادك وإنتقاد طريقة إداراتك لأدركت أخطائك وبدأت العمل على تصحيحها، لهذا فكر في هذا الأمر وتمعن فيه.

نقطة أخرى حول البيروقراطية والصرامة في العمل. أعلم بأن بعض الموظفين لا تجدي معهم المرونة ويجب إبداء الصرامة لكي يتم تنفيذ العمل، ولكن سؤالي هو من الذي صمم خطة التنفيذ، وهل يجب على الموظف إتباعها حرفياً؟ قد تتسأل عن أهمية هذا السؤال، لذى سأجيب عليك بهذا الاقتراح: إمنح الموظف ملكية العمل أو ملكية المشروع. أي، كن مرناً، وأقبل أكثر من حل للمشكلة التي تواجه الفريق، فلو أنك أصريت على حل المشكلة بالطريقة التي قررتها أنت، فهذا ليس فريق عمل، وإنما فكر شخص واحد يتم تنفيذه من قبل عدة أشخاص. عندما يتم منح الموظف ملكية المشروع وحرية الإبداع، يشتد اهتمام الموظف بالعمل، ويبدأ الفريق بإنتاج أفكار جديدة وبالوصول إلى الحلول بطريقة أسرع وأوفر.

سؤال آخر: لو أني موظف لديك، ما الذي سيدفعني إلى الاجتهاد الحقيقي في العمل في وجودك وغيابك. طبعاً، ديني يجبرني على إتقان عملي، ولكن ما الذي سيدفعني إلى القيام بما بعد المهام الموكلة إلي، والقيام بأشياء قد تفيد الشركة بشكل كبير ولكنها ليست جزء من العمل الموكل إلي؟ حل هذه المشكلة يستدعي تكوين برنامج للحوافز يمنح الموظفين حوافز مالية أو غيرها عند القيام بأعمال ابتكارية إضافية ليست جزء من العمل الأساسي. يجب عليك كمدير أن تقوم بربط أهداف الشركة مع أهداف الموظفين، وبهذه الطريقة تضمن الإنتاج المتزايد من فريق عملك والنجاح المستمر لشركتك.

عوائد تطبيق مثل هذه التعديلات في الشركة لا تكاد تحصى، فزيادة الإنتاج تكاد تكون مضمونة، والعلاقة بين الموظفين والمدير ستتحسن، ونجاح وأرباح الشركة سترتفع، وحب الموظفين لبيئة العمل سيقلل من نسبة المستقيلين أو على الأقل من نسبة الغياب. طبعاً، التغيير غير سهل، لكن سرعة نضوج الثمار وحلاوتها عاملين مهمين في جدية المزارع.

5 تعليقات على “رسالة إلى مدير – تنمية إبداع الموظفين”

  1. السلام عليكم ورحمه الله وبركاته

    موضوع رائعه ورسالة منطقية لم يتطرق أحد من قبل لها أشكرك على طرحك المميز فاأنا كنت أبحث في قوقل عن العلاقة بين المدير والموظف للتحقيق أقوم به ولكنك أجبرتني على قراءه الرساله الرائعه التي جعلتني أعلق بدون شعور تقبل كلامي البسيط والمتواضع في حقك .

    واهنيك على القلم المميز والمنفرد

    وشكر أ
    أختك :أم وصاايف

  2. العزيز اتقدم لك بالتهنئة الخالصةعلى رسالتك المتميزة والشاملة الموجهة في حد ذاتها لمدير أخي العزيز لقد أصبت في كثير من الأمور التي تغيب بل ويتجاهلها الكثير من المدراء بل ولا يوعرون لها أي انتباه واعتقد أن من اهم العوامل التي قد تساعد على رقي الأداء الوظيفي وتمنيته مكن حصرها في التاليمن وجهة نظري:-
    أ- أختيار المدير المختص والملم بالعمل على شرط أن يتقي الله في موظفيه في شتى الأمور الخاصة بهم و يكون قدوة لهم على الدوام .
    ب- أن تسود العمل روح الأخوة والمحبة والتعاون المستمر والمتبادل بين المدير و الموظفين من أجل تطوير العمل و إنجازه على أتم وجه.
    ج- مراعاة حقوق الموظف من خلال منح الحوافز التشجيعية و صرف العلاوات والمكافآت للأداء الوظيفي المتميز ومن ثم منح الدرجات للموظفين خلال فتراتها المحددة دون تأخير أو تباطء أو تفريق بينهم .
    د- كما يجب اعداد تقرير سنوي يرفع من قبل المدير حول أداء الموظفين خلال العام للجهة المختصة على شرط أن يتم اطلاعهم عليه ومن ثم التوقيع عليه في حالة قبوله أو الأمتناع في حالة الرفض لعد تناسب التقييم مع قدراتهم.
    وقد تكون هذه من أهم وأبرز الاسباب والمسببات لخلق جو وظيفي سمته التعاون والمحبة والأخلاص المستمر.
    في الختام لا يسعني العزيز إلا أن اكرر لك خالص تحياتي و أهنؤك على توفقك ونجاحك في الطرح الجميل المميز والممتع لما له من أهمية بالغة متمنيا لك في الوقت ذاته التوفيق والنجاح وكثر الله من امثالك و أعتذر على الاطالة.
    أخوك رمزي عبدالله

  3. الأخ رمزي،

    مشكور على مرورك وكلامك الطيب، وأنا سعيد بأنك تتفق معي في بعض أرائي.

    شكراً على إثراءك للموضوع بإضافة عوامل أخرى تحسن العلاقة بين المدير والموظف. أحببت اقتراح التقرير السنوي وإمكانية اعتراض الموظف على محتواه.

    أتمنى أن تصل اقتراحاتك لصانعي القرار لعلها تساعد على حل بعض المشاكل الموجودة في نطاق العمل العربي.

  4. كلام جميل جدا و مقاله يستفاد منها
    ولكن لدي تعليق صغير.
    انا نظرنا في احوال المدراء في الشركات الناجحه في الشركات العالميه لوجدنا ان الشخص مناسب يوضع في المكان المناسب.طبعا المدير الذي يتأخر عن الشغل.او يستغل منصبه لمصلحته الشخصيه ,يوجد النظم و القوانين في الولايات المتحده واوروبا تستطيع كافرق نقابيه ان تساءل المدير و تطرده من منصبه.لذلك من الصعب على اي مدير ان يستغل منصبه لاغراض شخصيه.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *